Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 07.02.2012, Az.: 7 Sa 2164/11
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich bereits mehrfach mit der Frage der Zulässigkeit von betriebsbedingten Kündigungen aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen des Arbeitgebers (Outsourcing) zu beschäftigen.
Nur beispielhaft seien hier die folgenden Entscheidungen genannt.
Bundesarbeitsgericht, 26.09.2002, Az.: 2 AZR 636/01
Sachverhalt: In diesem Fall klagte die als Haushaltshilfe bei einer Rheumaklinik beschäftigte Hauswirtschaftshilfe gegen ihre betriebsbedingte Kündigung.
Diese Kündigung war erfolgt, weil die Klinik sich entschieden hatte, die betriebseigene Küche und die Reinigung der Klinik auf ein fremdes Unternehmen zu übertragen.
Das fremde Unternehmen, war allerdings eine eigens dafür gegründete Service-GmbH, an der die beklagte Klinik die Mehrheit der Gesellschaftsanteile besaß.
BAG: Das BAG entschied in diesem Fall, dass die Entscheidung des Outsourcings in diesem Fall der Missbrauchskontrolle unterliegen würde.
Zwar sei die unternehmerische Entscheidung der Klinik durch Art. 12 GG (Berufsfreiheit) geschützt, sobald der Arbeitgeber die Auslagerung von Unternehmensbereichen allerdings dazu nutze, die gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz und die eigentlich gebotene Sozialauswahl bei der Kündigung der betroffenen Mitarbeiter zu umgehen, unterläge die unternehmerische Entscheidung über die Ausgliederung des Betriebsteils einer Missbrauchskontrolle durch die Arbeitsgerichte.
[notice]Sollten Sie ein arbeitsrechtliches Problem haben oder Partei eines Kündigungsstreites sein, unterstützen wir Sie gerne. Rufen Sie uns an, damit wir Ihnen ein Angebot unterbreiten können. Senden Sie uns entweder eine Email an info@mth-partner.de oder wählen Sie 0221 – 80187670.[/notice]
Bundesarbeitsgericht, 13.03.2008, Az.: 2 AZR 2037/06
In diesem Fall stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer gegenüber dem Kläger erfolgten betriebsbedingten Kündigung.
Sachverhalt: Der Kläger war seit 1997 als Plakatierer („Moskito-Anschläger“) bei der Beschäftigten angestellt. Im Jahre 2004 beschloss die Beklagte, diese Tätigkeit für die Zukunft ausschließlich als Subunternehmer durchführen zu lassen.
Aus diesem Grunde kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis im Juli 2004 zum 30.08.2004.
BAG: Das BAG entschied in diesem Fall, dass die Entscheidung des Unternehmers, bestimmte Tätigkeiten zukünftig nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer, sondern durch Subunternehmer ausführen zu lassen, als dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 II 2 KSchG eine ordentliche Kündigung rechtfertigen könne, da es sich bei dem Outsourcing um eine freie unternehmerische Entscheidung handele.
Allerdings müsse es sich bei den neu einzugehenden Vertragsverhältnissen aber tatsächlich und nicht nur zum Schein um solche einer freien Mitarbeit handeln.
In dem oben genannten Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg hatte dieses nun ebenfalls über eine Kündigung aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen zu entscheiden.
Sachverhalt: Das beklagte Unternehmen hatte in diesem Fall Umstrukturierungsmaßnahmen vorgenommen und dabei unter anderem die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Reinigungsarbeiten nicht mehr durch eigene Kräfte durchzuführen, sondern diese per Fremdvergabe auszulagern (Outsourcing).
Gegenüber den Reinigungskräften, die aufgrund des Tarifvertrages ordentlich nicht mehr kündbar waren, wurde daraufhin eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen. Hiergegen richtete sich die Kündigungsschutzklage.
LAG Berlin-Brandenburg: Das Landesarbeitsgericht erklärte die außerordentlichen Kündigungen für unwirksam. Die Beklagte könne sich – ebenso wie bei anderen Verträgen – nicht ohne Weiteres von seiner Vertragsbindung gegenüber den Arbeitnehmern lossagen, sondern müsse die ordentliche Unkündbarkeit der Reinigungskräfte bereits bei der Erstellung ihres unternehmerischen Konzepts in Rechnung stellen.
Weitere Umstände, dass die Auslagerung der Reinigungsarbeiten auf Dritte unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten unumgänglich gewesen sei, habe die Beklagte nicht vorgetragen.
Quelle: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Quelle: Bundesarbeitsgericht
Wichtiger Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist nach bestem Wissen und Kenntnisstand erstellt worden. Die Komplexität und der ständige Wandel der behandelten Materie machen es jedoch erforderlich, Haftung und Gewähr auszuschließen.
Wenn Sie rechtliche Beratung benötigen, rufen Sie uns unverbindlich unter der Rufnummer 0221 – 80187670 an oder schicken uns eine Email an info@mth-partner.de