Bundesarbeitsgericht, 13.04.2010, Az. 9 AZR 113/09
Seit der Schuldrechtsreform gilt ebenfalls das neue Recht zu Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Nach der Definition des Gesetzes sind allgemeine Geschäftsbedingungen „für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt“. Allgemeine Geschäftsbedingungen können somit, wie allgemein angenommen, nicht nur Bestandteil von Kaufverträgen werden, sondern ebenso Bestandteil von Arbeitsverträgen.
Daher unterliegen auch formularmäßig verwendete Arbeitsverträge den gesetzlichen Regelungen zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen der §§ 305 – 310 BGB.
Allerdings erfolgt die Überprüfung eines formularmäßigen Arbeitsvertrags grundsätzlich im Hinblick auf die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten.
Das heißt, dass arbeitsvertragliche allgemeine Geschäftsbedingungen dann gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB als unangemessen benachteiligend und damit unwirksam beurteilt werden müssen, wenn dies im Hinblick auf arbeitsrechtliche Regelungen geboten ist.
Allerdings sind auch allgemeine Regelungen des AGB-Rechts bei der Überprüfung von arbeitsvertraglichen AGB zu beachten, wie zum Beispiel das „Transparenzgebot“.
Dieses wurde in 2001 im Zuge der Schuldrechtsmodernisierung in der Generalklausel des AGB-Rechts (§ 307 BGB) verankert, nachdem es zuvor als richterrechtliches Prinzip entwickelt worden war.
Danach müssen allgemeinen Geschäftsbedingungen grundsätzlich klar und verständlich formuliert sein, da sie sonst Vertragspartner benachteiligen können.
Die Nichtbeachtung des Transparenzgebotes insbesondere durch den Arbeitgeber führt immer wieder zu Entscheidungen vor den Arbeitsgerichten.
In einem vielbeachteten Urteil hat das Bundesarbeitsgericht geurteilt, dass eine vorformulierte arbeitsvertragliche Regelung über die Abgeltung der Überstunden aufgrund des Transparenzgebotes unwirksam sei.
In einer weiteren Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht über die vorformulierte Klausel zu entscheiden, nach der der Arbeitgeber die Überlassung eines Firmenwagens an den Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen widerrufen konnte.
Facts: Die Klägerin war eine Vertriebsmitarbeiterin, der ein Dienstfahrzeug zur Verfügung gestellt worden war, das sie auch privat nutzen durfte. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Formularvereinbarung, die regelte, dass die Gebrauchsüberlassung infolge wirtschaftlicher Notwendigkeit widerrufen werden konnte. Nachdem die Klägerin mit dem Auto lediglich ca. die Hälfte der prognostizierten Kilometer gefahren war, widerrief die Beklagte die Gebrauchsüberlassung mit der Begründung, dass die Nutzung des Dienstfahrzeugs unwirtschaftlich sei.
Federal Labour Court: Nach der Entscheidung des BAG unterlag die Widerrufsklausel des Arbeitsvertrages der Bewertung durch das AGB-Recht, da eine solche Regelung die Hauptleistungspflichten der Parteien betreffe. Die Klausel sei insofern gemäß §§ 307 Abs. 1, 308 Nr. 4 BGB unwirksam, da für den Arbeitnehmer nicht erkennbar sei, wann der Arbeitgeber wirtschaftliche Gründe zum Widerruf der Gewährung des Dienstwagens als gegeben ansehen könnte. Die Klausel sei somit nicht klar und verständlich abgefasst und benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen.
Source: Federal Labor Court
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