Landesarbeitsgericht Köln, 11.07.2019, Az. 6 Sa 663/18
Ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unwirksam, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung und somit auch auf seinen Lohn. Ist er nun über den Zeitpunkt der unwirksamen Kündigung hinaus krankgeschrieben, muss er erst wieder ab dem Zeitpunkt der Genesung anfangen zu Arbeiten. Er hat dann aber auch einen Anspruch darauf zu arbeiten. Grundsätzlich gilt außerdem, dass der Arbeitgeber dann die Arbeit seiner Arbeitnehmer auch annehmen muss, da er sonst in Annahmeverzug nach den §§ 293 ff. BGB gerät. Annahmeverzug bedeutet, dass der Arbeitgeber seiner Pflicht nicht rechtzeitig nachkommt, die Arbeit seiner Arbeitnehmer anzunehmen. Hierzu müssen diese ihre Arbeit dem Arbeitgeber nach § 294 BGB auch tatsächlich anbieten. Tun sie das nicht, gerät der Arbeitgeber nicht in Verzug. Ist der Arbeitgeber nicht in Verzug, kommen dem Arbeitnehmer gewisse Begünstigungen (wie z.B. Lohnfortzahlung ohne Arbeit) nicht in Betracht. Wird ein Arbeitnehmer nach einer Krankheit wieder gesund, muss sein Arbeitnehmer die Arbeit also auch wieder annehmen.
Was jedoch, wenn er seinem Arbeitgeber nicht mitteilt, wieder gesund zu sein, dieser also nichts von der Wiedergenesung seines Arbeitnehmers weiß? Hat der Arbeitnehmer dann trotzdem einen Lohnanspruch, obwohl er nicht arbeitet?
Im nachstehenden Urteil stellt das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln) klar, dass der Arbeitgeber dem wiedergenesenen Arbeitnehmer Arbeit zuweisen muss, um nicht in Annahmeverzug zu geraten. Der Arbeitnehmer muss selbst nicht wieder seine Arbeit anbieten. Dies gilt erst recht, wenn er durch eine Kündigungsschutzklage sein Recht auf Weiterbeschäftigung eingeklagt hat und so seine Arbeitswilligkeit zum Ausdruck bringt.
Facts of the Case::
Im vorliegenden Fall streiten die Parteien über den Lohnanspruch einer Arbeitnehmerin. Klägerin ist die Arbeitnehmerin, Beklagte ihre Arbeitgeberin.
Arbeitnehmerin meldete ihrer Genesung nicht dem Arbeitgeber
Die Arbeitnehmerin ist seit 1989 bei ihrer Arbeitgeberin beschäftigt, ihr wird jedoch im Oktober 2014 zum 31.05.2015 gekündigt. Am 08.11.2014 wird die Arbeitnehmerin bis zum 07.06.2015 krankgeschrieben. Sie klagt gegen die Kündigung und bekommt recht, sodass die Kündigung unwirksam wird. Am Tag nach dem Ende ihrer Krankschreibung (08.06.2015) meldet sie ihrer Arbeitgeberin nicht, wieder arbeitsfähig zu sein. Sie erhält vom 08.06.2015 bis zum 14.04.2016 Arbeitslosengeld und arbeitet vom 15.04.2016 bis zum 31.08.2014 bei einem anderen Arbeitgeber. Im September 2016 hat sie gar keinen Verdienst, ab Oktober fängt sie eine andere Arbeit an.
Arbeitnehmerin verklagt Arbeitgeber auf Zahlung
Sie klagt nun vor dem Arbeitsgericht Aachen gegen ihre ursprüngliche Arbeitgeberin und fordert Zahlung von Entgelt für den Zeitraum von Juni 2015 bis einschließlich September 2016, abzüglich des Zwischenverdienstes von anderen Arbeitgebern und des Arbeitslosengeldes. Sie begründet dies damit, dass sie ab dem 08.06.2015 wieder arbeitsbereit gewesen sei und die Arbeitnehmerin ihre Arbeit nicht angenommen habe. Die Arbeitgeberin sei somit in Annahmeverzug geraten, auch ohne ein explizites Melden der Arbeitsfähigkeit. Sie fordert insgesamt ca. 12.500 € abzüglich des Arbeitslosengeldes iHv. Ca.5.500 €.
Die Arbeitgeberin beantragt Abweisung der Klage, da die Arbeitgeberin ihre Arbeitsfähigkeit nicht gemeldet habe, was sie hätte tun müssen. Sie argumentiert damit, dass sie eine Leistung der Arbeitnehmerin nicht annehmen könne, wenn sie nichts von der Arbeitsfähigkeit weiß. Dass die Arbeitnehmerin im September 2016 nicht gearbeitet habe, stelle ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes im Sinne des § 615 S. 2 BGB dar.
Arbeitsgericht Aachen verurteilte Arbeitgeberin zur Zahlung
Das Arbeitsgericht Aachen gibt der Klage überwiegend statt und verurteilt die Arbeitgeberin zur Zahlung von knapp 11.700 € für den Zeitraum vom 08.06.2015 bis zum 31.08.2016. Für den September 2016 nimmt es ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes an, weshalb die Arbeitgeberin nach § 615 S. 2 BGB nicht zahlen braucht.
Hiergegen legt die Arbeitgeberin beim LAG Köln Berufung ein, da sie das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen für rechtsfehlerhaft hält. Sie ist weiterhin der Meinung, dass die Arbeitnehmerin nach einer unwirksamen Kündigung ausnahmsweise ein ausdrückliches Leistungsangebot hätte abgeben müssen. Nach dem Grundgedanken des § 615 S. 2 BGB sei die Nichtanzeige der Wiedergenesung als ein böswilliges Unterlassen zu verstehen. Sollte dies nicht gelten, hätte jedenfalls eine solche Mitteilung nach dem Grundsatz von Treu und Glauben erfolgen müssen. Sie beantragt daher, das Urteil aufzuheben und die Klage abzuweisen.
Arbeitgeberin reicht Berufung ein
Die Arbeitnehmerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln:
Das LAG Köln hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts Aachen für richtig und weist die Berufung ab. Es erläutert ausführlich, weshalb das Recht richtig angewendet wurde.
Zunächst arbeitet es hierzu heraus, dass die Arbeitsleistung eine Fixschuld ist und aufgrund der Arbeitsunfähigkeit gemäß § 275 I BGB objektiv unmöglich geworden ist. Danach hätte die Arbeitnehmerin grundsätzlich wegen § 326 I BGB keinen Anspruch.
Aus den §§ 611a II, 615 S. 1, 293 ff. BGB ergebe sich jedoch vom Grundsatz abweichend, dass der Anspruch der Abreitnehmerin für den Zeitraum vom 08.06.2015 bis zum 31.08.2016 besteht, da die Arbeitgeberin in Annahmeverzug geraten ist.
In der Zeit vom 01.06.2015 bis zum 07.06.2015 bestehe dieser Anspruch aufgrund der Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin noch nicht. Die Arbeitgeberin kommt wegen § 297 BGB nicht in Verzug, da sie für ein Unvermögen der Arbeitnehmerin nicht verantwortlich gemacht werden soll.
Allerdings ist sie ab dem 08.06.2015, also ab der Wiedergenesung der Arbeitnehmerin, in Annahmeverzug geraten. So gerate die Arbeitgeberin gem. § 293 BGB in Verzug, wenn sie die ihr angebotene Leistung nicht annimmt. Zwar hätte die Arbeitgeberin grundsätzlich hierzu nach § 294 BGB ihre Leistung anbieten müssen, also am 08.06.2015 auf der Arbeit erscheinen müssen. Dies hat sie nicht getan.
Nach § 296 BGB ist ein solches Angebot der Arbeitnehmerin jedoch ausnahmsweise entbehrlich, wenn zur Erbringung der Arbeitsleistung eine Handlung der Arbeitgeberin erforderlich ist und für diese Handlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist. Solch eine nach einer Zeit im Kalender bestimmte Handlung ist für die Arbeitgeberin die Zuweisung der Arbeitnehmerin zu einem Arbeitsplatz und die Zurverfügungstellung von Arbeitsmaterialien. Diese notwendigen Handlungen hätte sie ab dem 01.06.2015 (als am Tag nach der unwirksamen Kündigung) vornehmen müssen. Dass die Arbeitnehmerin erst ab dem 08.06.2015 wieder arbeiten konnte, ändere daran nichts.
Der Verzug tritt damit am 08.06.2015 ein. Die Arbeitnehmerin musste nach Auffassung des Gerichts auch nicht auf das Ende ihrer Arbeitsunfähigkeit hinweisen. Der objektive Wiedereintritt der Leistungsfähigkeit reiche bei einem unwirksam gekündigten Arbeitsverhältnis aus. Die §§ 296, 297 BGB stellt nicht auf die Kenntnis der Arbeitgeberin von der Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmerin ab.
Arbeitnehmerin habe durch die Kündigungsschutzklage ihre Arbeitsbereitschaft gezeigt
Außerdem hat die Arbeitnehmerin durch Erhebung der Kündigungsschutzklage ihre Arbeitsbereitschaft zum Ausdruck gebracht, da sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wollte. Das Gericht entscheidet, dass bei eindeutig bestehender Leistungsbereitschaft die tatsächlich bestehende Leistungsfähigkeit nicht angezeigt werden muss. Somit hätte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin von sich aus Arbeit zuweisen müssen. Dies tat sie nicht und geriet deshalb in Annahmeverzug. Das LAG Köln schließt sich damit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an (BAG v. 19.04.1990 – 2 AZR 591/89 – BAGE 65, 98-105) und verweist explizit darauf, keinen Bedarf an einer Abweichung von dieser Rechtsprechung zu sehen.
Somit muss die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin ein Entgelt für die Zeit vom 08.06.2015 bis zum 31.08.2016 in Höhe von knapp 11.700 € abzüglich des Arbeitslosengeldes zahlen.
Quelle: Landesarbeitsgericht Köln
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