Bundesarbeitsgericht, 28.03.2017, Az.: 2 AZR 551/16
Das Gesetz sieht verschiedene Arten von Beendigungen des Arbeitsverhältnisses vor. So gibt es vereinbarte, einseitige und sonstige Beendigungen. Die wohl wichtigste Beendigung ist der Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Hierbei differenziert der Gesetzgeber zwischen ordentlicher (fristgerechter) und außerordentlicher (fristloser) Kündigung.
Sofern eine Kündigung als unwirksam angesehen wird, kann grundsätzlich diese innerhalb von drei Wochen durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach § 4 S. 1 KSchG (i.V.m. § 13 Abs. 1 S. 2 KSchG) angegriffen werden. Eine Ausnahme besteht lediglich, wenn die Schriftform oder der Zugang der Kündigung bestritten wird, da die Kündigungsschutzklage den Zugang einer schriftlichen Kündigung voraussetzt. Der Klageweg ist jedoch gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 ZPO durch Erhebung einer allgemeinen Feststellungsklage dennoch eröffnet.
1. Hintergrund des Streits
Die Klägerin, eine langjährige Sachbearbeiterin eines Versicherungskonzerns, wurde im Jahr 2015 von ihrem Arbeitgeber, der Beklagten, außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt. Die Kündigung basierte auf Konflikten der Klägerin mit zwei Arbeitskollegen, die im Oktober 2014 und Januar 2015 stattfanden. Der Betriebsrat forderte daraufhin die Entlassung der Klägerin, der Arbeitgeber kam dem jedoch nicht nach. In einem darauf folgenden Beschlussverfahren entschied das Arbeitsgericht im August 2015, dass die Klägerin entlassen werden müsse. Daraufhin erfolgte die Kündigung seitens der Beklagten.
2. Position der Klägerin
Die Klägerin wehrte sich gegen die außerordentliche sowie ordentliche Kündigung. Sie argumentierte, dass die Kündigung aus mehreren Gründen unwirksam sei. Insbesondere bemängelte sie die unzureichende Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Darüber hinaus sah sie keinen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB, da die Kündigungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten worden sei. Zudem hielt sie die ordentliche Kündigung für sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Da ihrer Ansicht nach eine Weiterbeschäftigung möglich gewesen wäre, hätte der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen müssen.
3. Decision of the Federal Labor Court
Das Bundesarbeitsgericht wies sowohl die Revision der Klägerin als auch die Anschlussrevision der Beklagten zurück. Die ordentliche Kündigung wurde als wirksam erachtet, während die außerordentliche Kündigung aufgrund fehlender wichtiger Gründe nach § 626 Abs. 1 BGB unwirksam war. Das Gericht führte aus, dass für eine außerordentliche Kündigung kein ausreichender Grund vorliege und die Beklagte zudem die Kündigungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt habe. Der Beschluss des Arbeitsgerichts vom August 2015 rechtfertigte keine fristlose Kündigung, da diese nicht explizit angeordnet worden war.
4. Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung
Das Gericht stellte fest, dass die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sei. Der Beschluss des Arbeitsgerichts im Verfahren nach § 104 BetrVG verpflichtete die Beklagte, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dies stellte ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG dar. Die Beklagte war rechtlich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis der Klägerin unter Einhaltung der Kündigungsfristen zu beenden, um einer Zwangsgeldandrohung zu entgehen. Da die Kündigung aufgrund der Entscheidung des Arbeitsgerichts erging, bestand keine Notwendigkeit, eine Änderungskündigung auszusprechen oder eine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu prüfen.
5. Keine weiteren Unwirksamkeitsgründe
Das Bundesarbeitsgericht wies zudem darauf hin, dass keine weiteren Unwirksamkeitsgründe vorlagen. Insbesondere war keine gesonderte Beteiligung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG erforderlich, da der Betriebsrat bereits im Rahmen des Verfahrens nach § 104 BetrVG seine Zustimmung zur Kündigung gegeben hatte. Die Klägerin hatte keine weiteren Gründe vorgebracht, die die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung in Frage gestellt hätten. Aus diesen Gründen wurde die ordentliche Kündigung als rechtswirksam bestätigt und das Arbeitsverhältnis damit beendet.
Source: Federal Labor Court
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